三和建設の従業員満足度・エンゲージメント向上事例（3/4）

従業員満足度やエンゲージメントを考える上で、組織の風通しやコミュニケションは大切な要素の1つだ。

同社では、組織の風通しをよくするために、独自の日報システム「ＳＯＤＡ」を自社開発し、運用を行っている。

一般的な日報というのは、組織で働く者が上司に対して一方向に提出するものだが、同社のＳＯＤＡは違う。

ＳＯＤＡの最大の特徴は双方向性と同時性だ。書き込みができる掲示板またはＳＮＳのような形態になっており、インターネットを通じたブラウザ環境で使用している。

ＳＯＤＡでは、社内向けの報告・連絡・相談の受け皿として、記入した内容が入力次第即時に公開されるため、情報が瞬時に全方向で共有できる。

この効果は大きく、まず報告の伝言ゲームのようなタイムロスがなく、タイムリーさが確保される。そして１次情報がそのまま上に上がるので、誰かのバイアスがかかったり、上長によって不都合な情報が隠されたりすることもない。

社員の声は、いかなるフィルターにも邪魔されることなく、全方向に直接経営トップまで伝わる、そんな社員の安心感が高い仕組みになっている。

同社には「誰に対しても、言うべきときに、言うべきことをはっきりと述べ、そして傾聴します」という行動指針がある。この行動指針の大切さを社長自らが繰り返し伝えていることもあり、ＳＯＤＡでも率直でストレートな意見を書ける風土もある。

ＳＯＤＡに悩みや質問を書き込めば、必ず誰かが返答してくれるので、みんなに守ってもらっている安心感も醸成されているようだ。

またＳＯＤＡは社長自らも書くようになっており、社員は社長が日々何をしているのか共有することができる。

ＳＯＤＡは、コミュニケーションを円滑にする社内ＳＮＳの機能だけでなく、誰がどんな経験をし、どんな見識を持っているかも共有できる。つまり個人の暗黙知が、組織の形式知になるデータベースの機能も有しているといえるだろう。

ＳＯＤＡには閲覧のルールも定められていたり、重要度のインジゲーターもあり、日報の優先度も分かる仕組みになっている。

同社ではこのような仕組みを活用し、組織の風通しを良くすることで、従業員満足度やエンゲージメントを向上させている。

同社では年に2回（4月と10月）、丸1日かけて「ＳＡＮＷＡサミット」と名前がついた全社会議を行っている。この全社会議を行うために、本社1階を改修して「ひとづくりホール」も設けている。

この全社会議では、冒頭に社長からのトップメッセージとして、90分間にわたり熱い話がある。

全社会議で経営理念を全社員に再確認してもらい、「つくるひとをつくる」に向けて会社がどのような取り組みを行っているのかを話し、全社員に「つくるひとをつくる」に向けた行動を促している。

またこの全社会議では、仲間としての連帯感を強化する狙いもある。過去新入社員が現場での孤独や困難や苦労に直面し、数か月で辞めたいと思っていた社員がいたという。

そんな時に会議に参加し、久しぶりに仲間と交流できたことで、自社に多くの仲間がいることを再認識し、安心感や組織への誇りの気持ちに救われと振り返った社員もいたようだ。

森本社長は、会議とは人を動かすための儀式だと考え重要視している。一方で会議を開くことや参加することが目的ではなく、参加した社員が何か一つでも行動に結び付く変化を起こすことが会議に求められる成果だともいえるだろう。

ＥＳ・エンゲージメントの専門コンサルティング会社
株式会社ヒューマンブレークスルー
志田貴史

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