１．入社後の成長力要因は何か！

 

入社して数年を経過していくと、それぞれ社員の成長度や成長曲線に当然ながら差がついてきます。

 

では成長力が高い社員にはどんな因子があるのか、組織内キャリア発達の研究結果より以下のようなことが分かっています。

 

最大の要因は、入社１年目の直属上司との「垂直的交換関係」にある。

 

研究の際に出身大学の偏差値など数十におよぶ因子を設定し、３年間モニタリングしていった結果、最終的に人事考課で高い評価を獲得した社員に共通した因子は、入社１年間の直属上司との「垂直交換関係」にありました。

 

すなわち直属上司からの「期待」と新入社員の「役割」という良好な交換関係を通じて、「高い目標と挑戦　→　直属上司の理解と援助　→　目標達成　→　心理的成功体験　→　成長欲求の強化　→　より高い目標と挑戦」という相互に共鳴しあう一連の好循環へと展開していることが分かったのです。

 

従って入社１年目という時期に、最初に出会った上司が決定的な影響を与えていることが分かります。

 

最近は仕事がプロジェクト化したりして、新入社員への教育・指導に対する時間が減少傾向にありますが、中長期的な視点で考えるともう少し新入社員への教育・指導のあり方を考える必要があるかもしれません。

 

２．新入社員～入社３年までの人材マネジメントのツボ

 

入社して３年間の間に、中卒で７割・高卒で５割・大卒で３割の人材が会社を退職しています。

その３年の中身をを具体的に見ていくと、そのうちの約４・５割が１年以内に退職していっています。

 

退職理由のベスト３は、①仕事がつまらない、②賃金や労働条件に不満がある、③職場の人間関係となっています。

 

要は現在の職場に対する不満が大きい誘発要因になっていることが分かります。

 

ここで着目したいのは、③の職場の人間関係です。

これは改善することが比較的可能な課題です。

 

この課題に対する解決策としては、受け入れる職場の「ＥＱ」を高め適切なコミュニケーションが取れるようにすることと、新入社員側にも「ＥＱ」をインストールして対人関係力や職場適用力を付けさえることが、この層の人材マネジメントのツボになります。

 

３．入社３年を経過した人材マネジメントのツボ

 

入社３年を経過すると会社への定着でいうと少し安定感が出てくる時期となります。

３年後の次の節目は５年・１０年後となります。

 

入社３年を超えた退職理由のベスト３は、①会社に将来性がない、②賃金や労働条件に不満がある、③キャリア形成の見込みがないとなっています。

 

要は将来のキャリア形成に対する不安感が大きい誘発要因になっていることが分かります。

 

ここで着目したいのは、③のキャリア形成に関する内容です。

企業としては、本人のキャリア形成に対する姿勢が問われているわけです。

 

キャリアの複線化を設計したり、本人の夢や目標を共有したりして、企業としてのビジョンと個人の目標とのすり合わせを図り、相互にＷｉｎ・Ｗｉｎの関係を維持向上させていく必要があります。

 

従いまして入社３年を経過した社員に対する人材マネジメントのツボは、キャリア開発支援制度の導入にあります。

 

といっても最初から完璧な制度が必要だということではなく、まずはそのような姿勢を示しながら、整備をしていかれることをお勧めいたします。

 

４．厳しくなる雇用環境

 

これから労働人口が激変していく厳しい環境の中で、企業サイドとしては「人」に関する機会損失を最小限に食いとどめる施策が必要になります。

 

また働く個人の価値観は多様性を益々増しており、成熟化しております。

 

上記１，２のような施策以外にも定期的にＥＳ（社員満足度）をモニタリングして、客観的に自社のモチベーション上の課題に気づき改善していく必要性も高まっています。

 

「人」に関する課題で解決策や突破口をお探しの企業さま、是非一度ヒュマーブレークスルーのドアをノックしてください。

 

明日の活力に満ちた組織つくりのために、価値ある提案・解決策をアウトプットいたします。