エンゲージメントについての疑問を解消

エンゲージメントとは、engagementという、「約束」や「取り決め」また「婚約」などを意味する単語が由来となって生まれた言葉です。

マーケティングの世界では、見込み客や顧客との「つながり」や「絆」を表す意味として使われることがあります。

組織開発や人事の領域で用いるときの意味としては、従業員の会社への「愛着」や「愛社精神」また「貢献志向」という意味で使われています。

また組織開発や人事の領域で使うエンゲージメントも、組織へのエンゲージメントという意味での「従業員エンゲージメント」と仕事そのものへのエンゲージメントという意味での「ワークエンゲージメント」の２つに分類されることがあります。

エンゲージメントの中でも、主に従業員と会社の関係性についてフォーカスする際に使われる言葉です。主な要素として次のようなものがあります。

●パーパス

自社の存在意義を理解し、自らのキャリアゴールや目標と重ね合わせることができると、自社の共感が生まれ、ひいてはそれが愛着や愛社精神へと発展していき、従業員エンゲージメントが向上していきます。

●やりがい

この会社で働くこと、こその仕事に従事することに「やりがい」というポジティブな感情を持ちながら仕事ができると、仕事への創意・工夫が生まれ、組織への貢献志向にもつながっていき、従業員エンゲージメントは向上していきます。

●ワーク環境

人生の大半を過ごす場所が職場。このワーク環境が高ストレスにさらされることなく、仕事の効率や人的つながりなどが良好であればあるほど、仕事や組織へのロイヤリティも高まり、従業員エンゲージメントは向上していきます。

オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱された、仕事に対するポジティブな心理状態をさします。 具体的には以下のようなものです。

●熱意

仕事に誇りややりがいを感じることが出来ている状態。意欲も持って働いている社員が増えることにより、自発的に業務に関する知識を学ぶ姿勢が強まり、個々の成長につながりやすくなり、ワークエンゲージメントが向上する。

●没頭

仕事が好きで、仕事にのめり込んでいる社員が増える。「好き」が創造的な仕事につながり、自分の持てるスキルを最大限に生かして仕事に取り組めるようになり、ワークエンゲージメントが向上する。

●活力

生き生きと仕事に取り組んでいる社員が増える。結果、職場の雰囲気も良く、ミスやトラブルもチームでカバーすることでストレス耐性が高まる＆ノウハウ共有等の相乗効果で組織全体のパフォーマンスも向上し、ワークエンゲージメントが向上する。

「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の両方に共通している要素もあります。主な要素として次のようなものです。

●上司のマネジメント

これは日本人の特性でもありますが、尊敬できる上司と仕事ができたり、上司との関係性が良好だと、「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の両方が向上します。逆にこの上司のマネジメントの状態が良くないと、両エンゲージメントも低下してしまいます。

●承認

自分の存在が職場で認められていると実感できる。自分の仕事ぶりが仲間や顧客などから認めてもらえていると感じられる。このような「承認」の実感があれば、「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の両方が向上します。

●成長

今の職場で過ごすこと、今の仕事を行うことで、自己成長がどれだけ実感できるか。またキャリアアップの見通しなど、将来に対する自己成長の期待感をどれだけ持たせることができるのか？この実感が他書ければ高いほど、「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の両方が向上します。

厚生労働省も後援し開催された「ＨＲカンファレンス」で弊社がエンゲージメントの特別講演を行った際、受講企業の約80％が、エンゲージメント調査の結果を活用できていないという実態が把握できました。

エンゲージメントに関する調査が普及していることは、とても喜ばしいことですが、落とし穴に落ち不本意な実施例が増えていることに、専門コンサルティング会社として、大きな危機感を抱かざる負えません。

弊社では従業員へのアンケート回答結果を分析することで、組織のエンゲージメントを測るコンサルティングを行っています。これにより、エンゲージメント上の強みと弱み、また優先度の高いエンゲージメント課題を可視化することで可能です。

※詳しくは下部にあるバナーより、エンゲージメントサーベイのページをご覧ください。

落とし穴に落ちないためのエンゲージメントサーベイを実施するためには、どうすれば良いのか？ここでは大きなポイントだけお伝えしたいと思います。

●アンケートの精度ＵＰ

エンゲージメントをきちんと把握するためには、アンケートの精度が高くないといけません。エンゲージメントの定義を明確にした上で、アンケート設計を行う必要があります。弊社ではエンゲージメントサーベイのアンケ―トをブラッシュアップし続けており、精度の高いアンケートをご提案することが可能です。

●エンゲージメントサーベイの説明は丁寧に

エンゲージメントサーベイのアンケートを実施する前の説明は、しかるべき人が丁寧に説明することを推奨します。この説明が適当なものになってしまうと、回答する従業員も適当な回答姿勢に陥ってしまう可能性があるからです。今回のエンゲージメントサーベイを実施する目的や重要性を従業員にしっかりと理解してもらうための資料を作成し、しかるべき人に説明してもらうと効果的です。コロナ禍では簡単な動画をつくり、視聴してもらうやり方で対応する事例が増えています。

●定性的な情報を収集し分析する

エンゲージメントのアンケートでは、設問毎に５段階などのチェックを行ってもらい、その結果をスコアとして定量的な分析を行います。しかしながら、定量的な結果を分析するだけでは、良い・悪いが分かるだけで、改善のアクションにつなげるための情報として不十分となります。だからこそ、従業員の生声をしっかりと集め、スコアの裏側にある原因や背景を突き止めるための定性的な情報の分析が必要になるのです。エンゲージメントサーベイがうまくいっていないケースのほとんどが、この落とし穴に落ちているといっても過言ではないでしょう。弊社のコンサルティングでは、ここの部分の分析に注力することで、「サーベイをやっても、結局何も活用できない」という事態を回避し、エンゲージメント向上のための施策立案を行うことが可能です。

●結果は従業員にもフィードバックすること

エンゲージメントサーベイを実施した後は、サマリーした結果でも良いので、サーベイ結果をアンケート回答した従業員にフィードバックする必要があります。これを割愛すると、従業員の会社への信頼残高は低下してしまいます。その結果、次回以降の回答率が低下したり、回答姿勢が適当になってしまいます。そのためには、上記に記述した対策を行い、事務局が迷走しないようにしておく必要があります。

落とし穴に落ちないためのエンゲージメントサーベイを実施するためには、どうすれば良いのか？ここではサーベイ後に気をつけるべき大きなポイントだけお伝えしたいと思います。

●施策の立案

エンゲージメント向上のために実施するのが、エンゲージメントサーベイです。よってサーベイ後はエンゲージメント向上のための、具体的な施策を立案する必要があります。そのためには上記に記述した対策をとり、スコア以外の手触り感のある情報をつかむことが必要です。また施策立案の際は、どうしても経験やノウハウがものを言いいます。エンゲージメント向上の事例を自分たちで研究するか、サーベイ実積ではない、コンサルティング実積が豊富なコンサルタントの力を借りると効果的です。

●トップ層との合意形成

エンゲージメントサーベイ後にダイナミックな施策を展開するケースもあります。事前にトップ層との合意形成が十分できていないと、推進力も低下してしまいます。トップ層へエンゲージメント向上に取り組む意義や重要性をよく説明し、合意を形成しておくと良いでしょう。

●結果は従業員にもフィードバックすること

エンゲージメントサーベイを実施した後は、サマリーした結果でも良いので、サーベイ結果をアンケート回答した従業員にフィードバックする必要があります。これを割愛すると、従業員の会社への信頼残高は低下してしまいます。その結果、次回以降の回答率が低下したり、回答姿勢が適当になってしまいます。そのためには、上記に記述した対策を行い、事務局が迷走しないようにしておく必要があります。

弊社は創業以来15年間、ＥＳ・エンゲージメントの専門コンサルティング会社として、500社以上の企業や組織に対して、エンゲージメントのコンサルティングを行ってきました。

その結果エンゲージメントを向上させ、離職率の改善に成功し離職率1％という結果を出した企業。エンゲージメントの向上から従業員の生産性を高め、１人当たりの売上高を１億円台や経常利益率10％台に伸ばした企業。また成長規模を２倍以上とし東証マザーズに上場した企業など、様々な成功事例があります。

エンゲージメント向上の具体的な企業事例や施策については、弊社がこれまで出版した本や、セミナー等で解説しています。

また弊社代表の志田が「月刊人事マネジメント」でエンゲージメント向上というテーマで全１０回の連載を行いました。このコンテンツはこのサイトで公開しています。エンゲージメント向上に関する具体的な事例や施策も公開していますので、是非参考にしてみて下さい。