三和建設の従業員満足度・エンゲージメント向上事例（4/4）

現在業界を問わず採用市場は、売り手優位の状況が長らく続いており、この状況は今後も続いていくことが予測される。

そういう環境の中、新卒の採用倍率は20倍、内定辞退者はゼロ、ここ数年3年間の新卒入社社員の離職率は1割程度と、新入社員の採用と定着に同社は成功している。

同社の採用活動の特徴は、「成長型」・「理念共感型」という2つのキーワードがある。

実際に採用する学生は、同社の経営理念をはじめとする上位概念や方針を徹底的に理解し、それに心から共感できる学生に限られる。

また成長余力も重要視しており、採用活動を通じて、どれぐらい成長することができているかも、選考上大事な要素になっている。よって学生の成長に貢献するような選考の設計にもなっている。

これらの選考を実現するために、採用は5段階の選考プロセスになっている。

①    会社説明会・第1次選考：トップも登壇し、質疑応答、グループワークも実施する。

②    2次選考：1泊2日のグループワーク、価値観・人生観を考察する宿泊選考。

③    3次選考：約2週間の通い型の就業体験で仕事への理解を深める。

④    4次選考：社長面接及び学生によるプレゼンテーション。

⑤    5次選考：最終選考及び学生によるプレゼンテーション。

この採用活動に、いったいどれくらいの労力をかけているのだろうか？

同社では、１人の学生が内定までに社員と会った延べ時間は、なんと138時間。

一般的には数時間ぐらいで終わるケースも少なくないが、この数字だけみても、同社の採用活動への本気度が分かる。

同社では、2016年から採用を含めた新入社員への取組みを強化してきたが、その一環として2018年に「ひとづくり寮」を完成させている。

この寮のコンセプトは、「つくるひとをつくりあう、みんなの寮」だ。

新入社員は全員がこの寮に入り、寝食を共にし、1年間共同生活を送る。そして1年たつと次の新入社員と入れ替わる。

新入社員は孤立しやすく、また孤立に弱い。

また若年者で離職する要因として、職場の人間関係をあげる者は多い。

よって社員の離職を防ぐためにも、孤立を防ぎ職場の仲間との連帯感を高めることはとても効果的であり、このひとづくり寮はうってつけだ。

このひとづくり寮があるおかげで、同社の新入社員は、仕事で悩みが生じたときに、身近に相談できる仲間がいるため、孤立を回避できる。また新入社員同士のコミュニケーションが活発になり、「横のつながり」が強化される。

現在一般的な平均として、新入社員が入社3年以内に離職する割合は、大卒で約3割、高卒にいたっては約4割となっている。

ちなみに同社における新入社員の3年以内の離職する割合いは、1割と定着率の高さを物語っている。

このように新入社員の早期離職を防ぐために、社員同士が打ち解け助け合う仕組みがあると効果的だろう。

同社では、社員の成長を支援し、働きがいを日々実感できる会社を目指していくために、社内大学である「ＳＡＮＷＡアカデミー」を2016年4月からオープンしている。

半期ごとに年間の教育体系をつくり、講師となる社員、受講社員、講義の開催日時をあらかじめ計画し一覧表を作成し、全社員に配布する。

このアカデミーは、1コマ60分の60講座から構成されており、１人年間6～36講座を受講している。受講講座は、個々の成長段階に応じて上長が選択して指定する「必須講座」と「任意講座」の2つある。

講師の多くは、グループリーダークラス以上の社員が担当し、最大で45名が受け持った年度もある。ＳＡＮＷＡアカデミーの目的の半分は、講師自身の成長や全社的な知識・経験・技術の体系もあり、社内講師の負担は大きいが、講師自身の成長を後押しする仕組みとしても機能している。

最初にやることを決めて基本の型をつくると、あとは必然的にやれるようになれると、森本社長はいう。

同社では、事ある毎に会社で実施している取組みと理念が一致していることを説明している。それは後付けでもよく、大事なことは一貫していることを説明することだ。この説明を怠ったり割愛すると、理念は浸透しなくなる。

今回の三和建設の事例はどうだっただろうか？皆さんの会社の従業員満足度・エンゲージメント向上に是非役立てて欲しい。

同社の事例をもっと詳しく知りたい方は、森本社長が執筆した本「人に困らない経営」（あさ出版）の購読をお勧めしますので、下にリンクを貼っておきます。

ＥＳ・エンゲージメントの専門コンサルティング会社
株式会社ヒューマンブレークスルー
志田貴史