日本レーザーの従業員満足度・エンゲージメント向上事例（4/4）

人生100年時代となり同社では80歳生涯雇用を掲げ、多くの社員が長く働ける環境を整備している。

同社では、もともと20年前から65歳まで無条件で再雇用を保証しており、会社が必要とすれば65～70歳まで再々雇用し、現在は８０歳を目指すシニアが４人いるという。

また年代以外にも、女性・シニア・外国人・障がい者等多様な人材が就業し、かつ生涯雇用を行っていることから、ダイバーシティ経営を推進している。

今後労働人口は急激に減少していくため、特に女性社員の活躍推進はこれから多くの企業で課題となるであろう。

同社では社員の30％は女性が占め、幹部・管理職の30％が女性社員となっている。また第一子の妊娠・出産での離職者はゼロとなっており、女性社員がイキイキと働ける職場環境が形成されている。

中にはハローワークから採用した女性事務員でも、入社10年で女性初の幹部（課長格）に抜擢する人事もあったという。この女性社員は事務員でも外部の経営者大学を受講するなど、同社が支援する自己啓発のための制度を活用し、自己成長の末掴み取ったポジションだろう。ちなみにこの女性社員はＴＯＥＩＣで985点の高成績も残している。

また大手銀行出身で当初はパートで入社した女性社員が、子どもが大学生になったのを機に、フルタイムの嘱託社員となり、現在は総務課長兼社長秘書で活躍している女性もいる。将来の役員候補として期待されているようだ。

一方で男性社員に対しての働き方はどうだろうか。

ある男性社員は妻の初産に際して、両実家の支援が得られない事態に陥った。その男性社員はある事業責任者でもあることから、長期離脱には事業停止の大きなリスクもあった。この事態に対して、同僚社員の教育訓練により、半年間の育休を取得することができた事例もある。社員の権利を守るために、経営が工夫と努力を行った成果だともいえるだろう。

同社では「同一価値労働・同一賃金」を実現するために、様々な取り組みが行われている。例えば雇用形態の選択は、パート・嘱託・正社員から本人が選択できるようになっている。

役割や貢献度が同一であれば、嘱託雇用と正社員の年収は対等としている。また能力手当や教育等においても制度上の格差を無くしている。

一方で正社員になるためには、ＴＯＥＩＣ500点以上が必要なため、正社員を目指す非正規社員に対して、同僚や上司が支援する風景もよく見られるという。

パート・派遣の非正規社員の正社員化も推進をしており、非正規女性社員の36歳、46歳、50歳で正社員に登用される事例もある。中には定年まであと10年の非正規社員が正社員を希望した

例もあり、同社の女性正社員の半分はパート・派遣からの登用となっているのだ。

日本レーザーでは、ＥＳ（従業員満足度）をまず向上させ、次にＣＳ（顧客満足度）を上げ、結果として業績向上と会社の成長を実現するという、経営の好循環サイクルをつくることができている。

この文化を築くためには、経営者は顧客満足より従業員満足度を重視しなければいけない。

従業員は「自分は会社から大切にされている」という実感があってはじめて、顧客を大切にすることができる。

一方で、業績主義の厳しさも必要だ。

従業員満足度と業績主義。一見すると両立が難しように思えるかもしれないが、二律背反で実現することが可能なことを、同社が証明してくれているのではないだろうか？

日本レーザーの取組み事例を、皆さんの会社の従業員満足度・エンゲージメント向上に是非役立てて欲しい。

 同社の事例をもっと詳しく知りたい方は、森本会長が執筆した本「ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み」（ダイヤモンド社）の購読をお勧めしますので、下にリンクを貼っておきます。

2022年4月25日

ＥＳ・エンゲージメントの専門コンサルティング会社

株式会社ヒューマンブレークスルー

志田貴史