ES (従業員満足度)・エンゲージメント の向上から経営の好循環サイクルをつくる!
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人手不足時代を乗り切る「ES経営の鉄則」ー帝国ニュースへ寄稿
 

ES(従業員満足度)・エンゲージメント向上のソリューション
マネージャーMQ

マネージャーMQで管理者の行動特性が可視化できる!

ES改善のソリューション

昨年7月から連載がスタートしたこの「ES経営の鉄則」ですが、今年4月から実施の企業事例を数回にわたって紹介してきました。この事例紹介の中でも度々出てきていたES改善の打ち手の1つに「マネージャーMQ」というプログラムがあり、昨年の12月にも取り上げたことがあったのですが、帝国ニュース読者企業さんへのクリスマスプレゼントの企画も盛り込み、今号で改めて紹介したいと思います。

今年6月のミツトヨ・7月の仙台協立グループ・8月の新栄住宅・10月の福岡運輸システムネットなどESの改善に取り組む多くの企業で導入されているマネージャーMQは、ES診断項目の「上司のマネジメント」の改善を強力に後押しできるプログラムとなっています。

7月・仙台協立グループの氏家社長は、「マネージャーMQを受検したことで、「自分自身や自社の幹部・管理者の行動特性が鮮明に分かり、そこではじめてES診断で出てきた社員からのフリーコメントが腑に落ち、かつ素直に受け止めることができたので、マネージャーMQは本当に当社に刺さったんですよ。このおかげで幹部・管理者のES改善へのコミットが高まり、様々な施策が立案でき、機能するようになったと考えています」といった話をされていました。

やはり尊敬できる上司のもとで働くことはサラリーマン冥利に尽きますし、何気ない上司の一言で一念発起し仕事に向き合うこともできます。逆のパターンとしては、上司との関係性が崩れてしまうとそれがそのままESの崩壊となり、不満退職の引き金を引いてしまうという結末も迎えてしまいます。

また上司の立場で考えても、部下との信頼残高が高まっていないと、マネージャーとしての仕事はやりにくくなり、パフォーマンスも必然的に落ちてしまいますので、ES診断項目である「上司のマネジメント」は、上司にとっても高い方が良いということになります。

「上司のマネジメント」はES改善の観点から考えると、会社の仕組みや制度のようなテーマではなく、一人ひとりの管理者の行動が変われば、改善できるという特性から、ES改善の難易度はそう高くありません。しかし、唯一ハードルになるのは、一人ひとりの管理者の行動変革をどう導いていくかということです。

マネージャーMQ

ES診断で「上司のマネジメント」のスコアやフリーコメントから会社全体の課題は浮き彫りになりますが、これらの情報だけでは一人ひとりに刺さる情報とまではいきません。「あくまでも全体の話で、私には関係ない」と当事者意識を持たせられず、結果として改善には至らないことになってしまいます。

このような課題を解決していくために、弊社では「マネージャーMQ」という管理者個人の行動特性を診断し、マネージャーとして相応しい行動特性を開発するためのアセスメントと教育プログラムを開発した後、ES診断後の企業に提供しています。

マネージャーとして期待されている能力と、ES上相関関係の高い行動特性を6つの領域(達成志向・論理的思考・使命感・思いやり・発信力・受信力)に大分類し、さらに21の要素に細かく分解し、現時点での自分自身のマネージャーとしての能力の発揮度合いや行動特性を診断します。客観的にマネージャーとしての強み・弱みに気づき、今まで以上にマネージャーとしてのパフォーマンスとES向上を実現するための自分のツボをシャープに掴む。そして、開発のための行動パターンを学び、自分自身のマネージャーMQを開発するためのアクションプランを作り、実践をしていきます。

マネージャーMQの21要素

例えば、このマネージャーMQの21要素の中に「オープンマインド」という要素があります。この要素のスコアが低い場合は、マネージャーが部下に対して自己開示をあまりしていないため、部下も同様にこの上司に対して自己開示をしようとせず、その結果、部下から上司に上がってくる「報・連・相」の情報量が少なくなってしまいます。

このような事象から、上司としては得られる情報量が少ないため、指示が後手後手に回ったり、タイミングの良い介入や助言もできないため、マネージャーとして仕事がしにくい。またパフォーマンスが上がりにくい環境を、自分の「オープンマインド」が低いせいで自ら作ってしまっているのです。

マネージャーとしてやるべき行動が何なのかを頭では分かっていたとしても、実際に行動として発揮できなければ、何の価値もありません。このようなツールの力を借りて、「知っている」ことと「やっていること」の差異を知ることができるのです。

では、この「オープンマインド」を開発するためにどうすればいいのかというと、自己開示を発揮する行動をとるということになるのですが、例えば有効な具体的アクションとして、「部下に対して自分の過去の失敗談を話す」というアクションがあります。

上司が部下に対して自分の過去の失敗談を話すことができれば、それを聞いた部下はその上司に対して自分の失敗を報告しやすくなり、その結果マネージャーが入手しなければならない情報がきちんと共有化でき、場合によってはその後その失敗に対して、指導まで行うことが可能になります。こうやってマネージャーはマネージャーとしての仕事ができるようになるのです。

ただ、人が変わることは、そんなに簡単なことではないという側面もあります。しかし、以下3要件がきちんと備わればそれが可能になります。

  インパクトがある(衝撃的で今までにない新鮮な気づきがある)

  腑に落ちる(納得感が高く、自分の心にグサッと刺さる)

  変革のヒントがある(これから何をどうすればいいかイメージできる)

ちなみにマネージャーMQのプログラムは、この3要件を満たし、管理者の自己変革をサポートするプログラムとして設計されています。

今回は管理者の存在がESに大きな影響を及ぼしており、またその解決方法の1つとしてマネージャーMQを紹介させていただきました。昨年12月のお年玉プレゼントでも同じようにマネージャーMQの無料進呈を行い、その後社内研修で導入された企業もあり、マネージャーMQを管理職教育とES改善の2つの目的を達成する施策として展開しているケースも多く、管理者や上位職の行動がいかに相応しいか、相応しくないかが業務上、またES上大きな決定要因となり得るでしょう。

2016年11月号帝国データバンク発行「帝国ニュース」での弊社代表志田貴史の執筆記事より)

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ES (従業員満足度)・エンゲージメントの専門家が書き下ろした書籍が3冊発売中!

会社概要

従業員満足度・エンゲージメント専門コンサルティング会社の代表、志田貴史です。

創業15年目となる、ES (従業員満足度) ・エンゲージメントに専門特化した、コンサルティング会社です。

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代表者:志田 貴史

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