ES (従業員満足度)・エンゲージメント の向上から経営の好循環サイクルをつくる!
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人手不足時代を乗り切る「ES経営の鉄則」ー帝国ニュースへ寄稿
 

ES(従業員満足度)・エンゲージメント向上のポイント②
上司のマネジメント

マネージヤーMQの21要素

上司の行動がESに与える影響

前回は、ES診断後の改善のヒントについて、経営理念の浸透を図りながらES向上を実現していく内容を解説しましたが、今回は「上司のマネジメント」にフォーカスをして、上司の行動がESに与える影響や、改善するためにはどうすればいいのかについて、ES向上のヒントを解説していきたいと思います。

ES診断を行うと、当然会社ごとに結果は様々で、100100様のESの傾向が出てくるのですが、全ての会社が当てはまるわけではないものの、これまでの実施例から共通する大きな傾向がいくつか分かってきています。

その1つが「上司のマネジメント」というES診断項目が、ほとんどの会社で重要度の高いベスト3くらいにはいってくるものだということです。やはり私たちは働く上で、上司との関係性や言動に大きな影響を受けながら、時にはやる気が上がったり、下がったりし、これらがESにも大きな影響を及ぼしていることが推察されます。

フリーコメントを分析してみると、上司の仕事に向き合う姿勢や仕事の中で発揮する技術面にはむしろ高い評価をしている部分があるのですが、日頃の部下とのコミュニケーション面や関係性といったヒューマンスキルの部分で、マネージャーとして相応しくない行動があり、これらがES低下を招いている要因になっているケースが多くみられます。

尊敬できる上司のもとで働くことはサラリーマン冥利に尽きますし、何気ない上司の一言で一念発起し仕事に向き合うこともでき、逆のパターンとしては上司との関係性が崩れてしまうと、それがそのままESの崩壊となり、不満退職の引き金を引いてしまうという結末も迎えてしまいます。

また上司の立場で考えても、部下との信頼残高が高まっていないと、マネージャーとしての仕事はやりにくくなり、パフォーマンスも必然的に落ちてしまいますので、ES診断項目である「上司のマネジメント」は上司にとっても高い方が良いということになります。

「上司のマネジメント」はES改善の観点から考えると、会社の仕組みや制度のようなテーマではなく、一人ひとりの管理者の行動が変われば、改善できるという特性から、ES改善の難易度はそう高くありません。しかし唯一ハードルになるのは、一人ひとりの管理者の行動変革をどう導いていくかということです。

マネージャーMQ

ES診断で「上司のマネジメント」のスコアやフリーコメントから会社全体の課題は浮彫になりますが、これらの情報だけでは一人ひとりに刺さる情報とまではいきません。「あくまでも全体の話で、俺には関係ない」と当事者意識を持たせられず、結果として改善には至らないことになってしまいます。

このような課題を解決していくために、当社では「マネージャーMQ」という管理者個人の行動特性を診断し、マネージャーとして相応しい行動特性を開発するためのアセスメント&教育プログラムを開発しES診断後の企業に提供しています。

マネージャーとして期待されている能力とES上相関関係の高い行動特性を6つの領域(達成志向・論理的思考・使命感・思いやり・発信力・受信力)に大分類し、さらに21の要素に細かく分解し、現時点での自分自身のマネージャーとしての能力の発揮度合いや行動特性を診断します。客観的にマネージャーとしての強み・弱みに気づき、今まで以上にマネージャーとしてのパフォーマンス&ES向上を実現するための自分のツボをシャープに掴み、開発のための行動パターンを学び、自分自身のマネージャーMQを開発するためのアクションプランをつくり、実践をしていきます。

マネージャーMQの21要素

たとえば、このマネージャーMQの21要素の中に「オープンマインド」という要素がありますが、この要素のスコアが低い場合は、マネージャーが部下に対して自己開示をあまりしていないため、部下も同様にこの上司に対して自己開示をしようとせず、その結果部下から上司に上がってくる「報連相」の情報量が少なくなってしまいます。

このような事象から、上司としては得られる情報量が少ないため、指示が後手後手に回ったり、タイミングの良い介入や助言もできないため、マネージャーとして仕事がしにくい、またパフォーマンスが上がりにくい環境を、自分の「オープンマインド」が低い事が起因して自ら作ってしまっているのです。

マネージャーとしてやるべき行動が何なのかを頭では分かっていたとしても、実際に行動として発揮できなければ、何の価値もありません。このようなツールの力を借りて、「知っている」ことと「やっていること」の差異を知ることができるのです。

ではこの「オープンマインド」を開発するためにどうすればいいのかというと、自己開示を発揮する行動をとるということになるのですが、例えば有効な具体的アクションとして、「部下に対して自分の過去の失敗談を話す」というアクションがあります。

上司が部下に対して自分の過去の失敗談を話すことができれば、それを聞いた部下はその上司に対して自分の失敗を報告しやすくなり、その結果マネージャーが入手しないといけない情報がきちんと共有化でき、場合によってはその後その失敗に対して、指導まで行うことが可能になり、こうやってマネージャーはマネージャーとしての仕事ができるようになるのです。

ただ人が変わることは、そんなに簡単なことではないという側面もあります。しかし、以下3要件がきちんと備わればそれが可能になります。

  インパクトがある(衝撃的で今までにない新鮮な気づきがある)

  腑に落ちる(納得感が高く、自分の心にグサッと刺さる)

  変革のヒントがある(これから何をどうすればいいかイメージできる)

ちなみにマネージャーMQのプログラムは、この3要件を満たし、管理者の自己変革をサポートするプログラムとして設計されています。(2016年お年玉プレゼントということで、抽選でマネージャーMQの受検IDを11名無料進呈いたしますので、担当調査員へお声かけ下さい)

今回は管理者の存在がESに大きな影響を及ぼしており、またその解決方法の1つとしてマネージャーMQの一部を紹介させていただきました。

ESを構成する要素は多面的で様々な要素がありますが、このように人的な要素もあるということが、今回のES調査後の改善のヒントで理解いただけたかと思います。また来年も引き続き効果的なES改善のヒントについて解説して参ります。

2015年12月号帝国データバンク発行「帝国ニュース」での弊社代表志田貴史の執筆記事より)

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ES (従業員満足度)・エンゲージメントの専門家が書き下ろした書籍が3冊発売中!

会社概要

従業員満足度・エンゲージメント専門コンサルティング会社の代表、志田貴史です。

創業15年目となる、ES (従業員満足度) ・エンゲージメントに専門特化した、コンサルティング会社です。

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