ＥＳ（従業員満足度）・エンゲージメント向上のポイント①
経営理念・パーパスの浸透

経営理念・パーパスの浸透でＥＳを底上げする

前回は、ＥＳ調査後の分析について、特にフリーコメントの対応方法に関して解説しましたが、今回からはＥＳ調査後の改善について、ＥＳ向上のヒントをいくつか解説していきたいと思います。

前回もＥＳ調査後の様々な意見や課題に対して、打率3割を目指し、会社としても改善することが妥当なものについては、効果的な打ち手を講じ、これだという球に対してクリーンヒットを打っていく必要があるというお話をいたしました。今回は以前ご紹介したＥＳロジックツリーの1つ目の幹に当たる「ビジョンへの共感」について解説していきたいと思います。

ビジョンへの共感は、実際のＥＳ診断では「経営理念・方針」と「事業戦略・運営」の2つの項目に分解して診断をしていくことになりますが、実際に「経営理念・方針」が存在していない会社はあまりないと思います。

しかし、経営理念・方針をしっかりと浸透させＥＳ向上の支柱として機能させることが出来ていないケースは残念ながら多く、当社のＥＳ診断で「経営理念・方針」がＥＳ上の課題として顕在化することがあります。

社員が入社をするということは、運命を共にする船に乗り込むことに等しいわけで、どこを目的地として目指し、どういった航路で厳しい大海原の中を進んでいこうとしているのか、社員からすると重大な関心事であり、経営理念・方針は社員にとって羅針盤として機能させるべきもので、ＥＳ上ベースになる要素となります。

では自社の経営理念・方針をＥＳ上のベースとなる要素として機能させるためには、どうすればいいのでしょうか？

大きなポイントは「浸透性」です。いくら経営理念・方針を明確にし、社内に掲示していたとしても、浸透させることが出来なければ、所詮絵に書いた餅で、羅針盤として機能させることは出来ません。では、どうやって経営理念・方針を浸透させていけばよいかということになりますが、当社では「経営理念体系」をまず策定することをＥＳに取り組む企業にご提案しています。

一番上位にくる経営理念などは、社員からすると極めて遠い存在であり、これだけあってもなかなか浸透させることは難しくなります。従って経営理念から経営方針、そしてもっと現場にブレイクダウンさせるために、行動指針レベルまで落とし込み、文書化する必要があります。

離職率１％の会社も経営理念・パーパスの浸透に注力している

弊社がコンサルティングを行っている会社に、ＥＳを向上させ愛社精神を高めたことで、離職率１％を実現している、照栄建設株式会社という会社があります。この会社では弊社が経営理念の浸透、管理職教育、人事評価、採用コンサルなど様々なコンサルティングを行っていますが、中でも力を入れているのは、経営理念の浸透です。

このようにＥＳが高い会社ほど、経営理念・方針のスコアが高く、その要因は経営理念の浸透にあります。経営理念を現場に浸透させることが、ＥＳ向上のひとつの近道だと言っても過言ではないでしょう。

経営理念・パーパス体系

このように最上位にある経営理念から整合性のとれた具体的な経営方針に落とし込み、経営方針を実現する組織として必要な共有の価値観を定め、最後に現場での行動をイメージさせる行動指針を文書化することで、経営理念体系を策定することを推奨いたします。

この経営理念体系が出来てはじめて、自社の経営理念を浸透させるための仕込みが終わり、スタートラインに立つことが出来ます。実際に運用していく際には、事例にあるようなハンドブックのようなものにまとめることを推奨いたします。当社がサポートする際は単にそれぞれの内容を文書化するだけではなく、なぜこのような内容が策定されたのか、その背景や意味合いをさらに文書化するようなイメージで策定をサポートしています。

経営理念体系ハンドブックが出来上がったら、今度は全社員に配布を行い、このハンドブックをもとにした勉強会や、経営理念体系を自部署の仕事に置き換えると、どんな行動が必要なのかなどグループワークを行うことで、徐々に社員間での腹落ちが進み、経営理念の浸透が図れるようになっていきます。

会社というのは、生まれも育ちも考え方も感じ方もそれぞれに違う人たちが集まり構成された特殊な組織です。しかし会社の経営目標の実現に向けて一致団結していかなければいけませんので、社員を束ねていく支柱が必要不可欠になります。

経営理念・パーパス体系ハンドブック

また人は物事を自分の都合の良い方に解釈してしまう生き物でもあり、会社としての共通の価値観が確立していないと、社員が自分勝手な誤った不満を作り出すことにもなりかねません。経営理念体系を策定し、自社の経営理念を浸透させることで、おのずと相応しくない不満の芽を摘んでいくことにもなることが理解していただけるかと思います。

ＥＳマネジメントの第一歩は採用から

ＥＳをマネジメントする第一歩はどこからかというと、実は採用段階がその第一歩に該当します。すなわち採用の段階で根本的な部分となる自社の経営理念体系を応募者に対して滔々と説明をして、その内容に応募者も理解・共感・納得を行った上で採用をしないといけません。

このようなプロセスを割愛し、労働条件などの説明がメインとなるような安易な採用活動を行ってしまいますと、採用後にミスマッチが起きてしまい、会社側・雇用者ともに不本意な結果となってしまいます。

また、根本的な経営理念体系の部分を理解できていない社員に対して、上辺のＥＳ向上策を講じたとしても大きな成果は期待することができません。

このように採用段階でＥＳをマネジメントしていくためには、その前提条件となる自社の経営理念体系が策定・確立されているかが大きな分岐点になりますので、そういったことも踏まえると、経営理念というのは単に額縁に入れ、社長室に掲示するためのものではない、経営管理上重要な意味を持つものだということが理解していただけたと思います。

ＥＳの改善は社員の待遇改善がメインになるのではないかと心配しておられ、なかなかなその一歩を踏み出すのにためらってしまう企業も多いかと思いますが、決してそういう類のものばかりではないということが、今回のＥＳ調査後の改善のヒントについて理解いただけたかと思います。また次回以降で効果的なＥＳ改善への取り組み方法を解説してまいります。

（2015年11月号帝国データバンク発行「帝国ニュース」での弊社代表志田貴史の執筆記事より）

★経営理念を浸透させるためにはどうすればよいのか？下のバナーにある「経営理念・パーパス浸透コンサルティング」のページで解説していますのでご覧ください。