人的資源の定着と確保に必要なことはーＥＳ（従業員満足度）・エンゲージメントの向上が必要な理由

人手不足の経営環境

今月から1年間『ＥＳ経営の鉄則』を連載させていただきます、株式会社ヒューマンブレークスルーの志田と申します。企業経営におけるＥＳの重要性や必要性について、いろんな情報提供をさせていただければと考えております。

先日発表された今年1月の全国有効求人倍率は1.28倍と前月から0.01ポイント上昇、福岡県の有効求人倍率も1.20倍と昨年11月に1963年の統計開始以来初となる1.20倍越えを記録してから依然として高い水準となっており、人繰りが難しい現状を映し出しています。

日本は人手余りの労働環境下で長らく企業経営を行ってきたため、この人手不足の労働環境にとまどいを隠せない経営者も多いのではないでしょうか？この人手不足は瞬間的・短期的な事象ではなく、これから中長期に渡って続いていくトレンドであることから、経営課題として認識した上で有効な打ち手を講じていかなければいけません。

労働力の定着・確保

最近は大企業を中心に、中小企業においても賃上げの動きが広がってきており、とても好ましい現象の1つだと感じています。しかしその最大の理由は何かというと、「労働力の定着・確保」が最も多い回答となっているのです。

たしかに給与を上げ不満になる人はいないので、的外れだとは思いませんが、これが労働力の定着・確保を実現できる最適な処方箋でないことは想像に難しくありません。

例えば賞与を支給されたり、給与が上がった時を思い返してほしいのですが、たしかに数時間・数日はモチベーションが上がるかもしれませんが、1ヶ月も経てば忘れ、数年経てばもうそれが当たり前になってしまいます。

やはり金銭報酬というのは、労働力の定着・確保という目的に対して、持続性の極めて短い興奮剤のようなもので、ベストな処方箋とは言えないというのが、これまで数多くの企業でＥＳ診断を実施してきたからこそ言える当社の見解であります。

少し時間はかかるかもしれませんが、漢方薬のように後からじわじわ効いてきて、体質改善につながるような処方箋を提示し、企業経営を強化していく方向で、改善活動を展開していくことを考え、当社ではＥＳをマネジメントすることを提唱していています。

ＥＳとは、社員や従業員という意味の単語であるEmployeeと、満足するという意味の単語であるSatisfactionの2つの単語を文字って、1990年頃から欧米、2000年頃から日本でも使われはじめた造語です。

信頼残高

顧客満足であるＣＳを高めていくためには、ＥＳもやはり良好な状態を維持していかないといけないということで、生まれた概念でありますが、昨今の人手不足を背景に、人材の定着・確保のための有効なアプローチ手法としてとらえ、ＥＳに取り組む企業が確実に増えています。

私たちが伝えていきたいＥＳというのは、この単に満足・不満ということだけではなく、これらもひっくるめて、社員と会社の関係性をより好ましいものに、より確かなものに、より強固なものにしていきながら、社員と会社の間にある信頼残高を積み上げて、経営基盤をゆるぎないものにしていきましょうということです。

やはり社員と会社との関係性が悪化をしていけばいくほど、笛吹けども踊らずで、会社が思うように社員が動いてくれない、結果として経営成果もなかなか望めないということになってしまいます。また社員もなかなか定着せず人繰りで苦労することにもつながってしまいます。

一方で社員と会社の関係性が良好であればあるほど、確かであればあるほど、会社が思う方向に社員さんたちはがんばってくれますし、危機に直面したとしても、一致団結して困難を乗り越えることも可能になってきます。

上記で「信頼残高」という言葉を使いましたが、対人関係の関係性のレベルを表す言葉として、信頼残高というキーワードがあります。信頼という目には見えないものですが、相応しい行動が増えれば増えるほど、相手と自分との間にある信頼残高は増えていき、逆に相応しくない行動があれば、信頼残高はどんどん減っていくという考え方です。

この信頼残高は多い方が当然良いわけで、多ければ多いほど、困ったときに助けてもらえたり、何かやろうとするときに協力してくれる、フォローしてくれるわけです。しかし残高が少ないと、あるいは残高が無くなっていると、そういうことが期待できなくなってしまいます。

これは社員と会社の関係性も同じことで、今は黒字経営でも社員と会社の信頼残高が赤字であれば、将来的に赤字経営に陥る可能性があります。

この社員と会社の信頼残高をしっかりと積み上げていくためには、何が信頼残高の預け入れになるのか、またどんなことが信頼残高の自動引き落としになっているのかを、ＥＳという観点から実態を把握して改善しながら信頼残高を黒字にし、もっともっと増やしながら、経営基盤をゆるぎないものにしていきましょう、そのためにＥＳをマネジメントすべきではないかと私たちは提唱しています。

非金銭的報酬

働く人にとって受け取る報酬というのは、金銭的な報酬ばかりではなく、金銭以外の報酬に成り得るものが沢山あります。金銭報酬が高いことに越したことはありませんが、金銭報酬はお互いに限界があります。与える会社側は青天井で上げ続けることは難しく、受け取る社員側としても沢山もらったからといって、それはやる気やＥＳ向上には比例していきません。だとすると非金銭報酬の方にむしろ着眼し、戦略的な取組をしていかないといけないのではないでしょうか？

人は会社を選ぶときは、図表左側の金銭報酬を重視し意思決定をしますが、会社を去るときは、図表右側の非金銭報酬の部分が原因で退職の意思決定をしています。人手不足時代を乗り切るために、自社にとって必要な非金銭報酬をどう見極め、どうチャージしながら、ＥＳ向上を図っていけばいいのか、次号より解説していきたいと考えています。

（2016年4月号西日本シティ銀行グループ発行「飛翔」での弊社代表志田貴史の執筆記事より）