離職率1％のＥＳ（従業員満足度）・エンゲージメント向上企業事例

 

離職率1％を実現する照栄建設のすごい経営

最終号では、連載第1回から第9回までの内容を実施していくと、どんな組織をつくることが出来るのか、弊社がコンサルティングを行っている照栄建設株式会社（以下照栄建設と略す）の事例を紹介したいと思う。照栄建設は福岡市に本社を構え、ビル・事務所・ホテル・マンション・アパート・戸建てと多彩なバリエーションの建物を建設し、リノベーションや自社物件の引き渡し後のアフターサービスは24時間対応を行うという総合建設会社で、2022年で創業50周年を迎え100年企業を目指している会社だ。

建設業は、決して人気の高い業界ではなく一般的に人の出入りも多い側面もあるが、照栄建設においては例外で、定年などの自然退職以外での離職が極めて少なく、離職率が1%という今ほとんどの会社で課題となっている人材の定着率向上を実現している会社だ。

照栄建設では定期的にＥＳ診断（第２回で紹介）を実施しており、離職率の低さが物語っているように、直近のＥＳ診断のスコアも非常に高い結果となっている。その要因や施策についていくつか紹介したい。

まずＥＳ診断のスコアで際立っているのが、「経営理念・方針」のスコアの高さだ。これはＥＳ・エンゲージメントが高い企業の共通する特長で、ＥＳ・エンゲージメントが高い企業ほどこのスコアがダントツに高いというデータがある。

ではどうやったら、「経営理念・方針」のスコアを高めることが出来るのだろうか？答えは「ブレイクダウン」と「浸透度」にある。まず「ブレイクダウン」とは、大きな経営理念や経営方針だけでは、従業員にとって遠い存在のため、自分の仕事に引き寄せて捉えることができない。よって経営理念から経営方針、そしてこれらを実現するためには、どんな価値観が必要で、どのような行動基準で仕事をしていけば良いのかを、具体的に落とし込んであげる必要がある。

よって第３回で紹介した経営理念体系（経営理念・経営方針・価値観・行動指針）を構築し、ブレイクダウンを行うことが必要不可欠になる。これが出来れば次は浸透のステップになり、ハンドブックのようなカタチにして従業員へ配布し、事あるごとにハンドブックで確認したり、ディスカッションを重ねることで、自社の経営理念体系を浸透させることが可能になるのだ。

「上司のマネジメント」では、マネージャーＭＱのプログラム（第４回で紹介）を導入し、管理職の相応しい行動特性の開発と発揮に取り組んでいる。また半年に１回の人事評価前の評価者研修を年２回必ず実施しており、その中で様々なテーマ（管理者の心得、ハラスメントの啓発、フィードバックの実践手法など）での管理職のスキルアップを行っている。

「人事評価」（第５回で紹介）では当社で継続的なコンサルティングを行っており、「成長支援システム」というＷＥＢで入力できるシステムを整備し運用を行っている。一般的な人事評価＝「査定」という認識に陥ってしまと、人事評価は必ず失敗する。そうではなく、人事評価＝「成長支援」という認識をまず浸透させる必要があり、次に報酬へ反映していく道筋をつける手順を踏んでいく必要がある。

また人事評価制度は、「シンプルな内容に設計し、運用は手厚く」が成功ポイントになるため、照栄建設でも運用面のカギを握る「フィードバック」には力点を置いている。実際に照栄建設でも人事評価制度の良かった点についてのアンケートをとったところ、次のような結果を確認することができた。１位：自分の改善点が分かり是正することができる。２位：会社の評価や上司とのＧＡＰが分かる。３位：今後に期待する。４位：評価される基準や求められる能力が分かる。５位：モチベーションＵＰにつながる。具体的なフリーコメントでは、次のような声も確認できた。

「成長シートの項目を見ながら、自身が出来ていないところ、気つかなかった事が確認できてモチベーションアップになると思います。また、フィードバックで上司と、話す場を設けていただけることは大変貴重だと感じました。自分が周りからどのように評価され。日頃感じている疑問や不安を伝えたり、またそれに対して自分だけに助言をしてくれ、自分を知ってもらえるということは、企業で働く者として安心した中で仕事に取り組め、結果自身を向上させようという意欲、会社貢献に繋がると思います。」人事評価の仕組みを効果的に機能させるためには、このようにフィーバックという運用が必要不可欠になる。

照栄建設の新入社員教育では、２つの特長がある。１つは、「コーポレートガイドブック」（第７回で紹介）を当社で作成し新入社員教育に活用してもらっている。検索世代ともいえる今の若年者には、このような会社の歩き方ともいえるツールは今後必須アイテムになっていくだろう。

２つ目は、「手書き日報」のリレーションだ。新入社員が入ってきたら、毎日日報を書いてもらい、教育担当上司がそれに毎日手書きでフィードバックコメントを記入するという手厚い教育の仕組みがある。１年間毎日欠かすことなく日報のやりとりを行い、フィードバックが毎日メンターから送られることで、このストロークが明日も目的をもってがんばっていこうという動機付けになっている側面がある。

人の心を動かすためには次の３つの要素が必要だ。「理屈」＋「情熱」＋最後に「手間」。人は手間がかかっていると感じるものを、大事に受けとろうとする性質がある。

今後デジタル化の推進において、必要な手間が欠落することで、本来の目的が達成できないという落とし穴に落ちないような思慮深さが、私たちには必要になるのかもしれない。

創立40周年の記念イベントでは、ホテルに全従業員とその従業員の家族を招待した食事会である「家族感謝祭」を実施したこともあり、ＥＳ診断のフリーコメントでは「社員だけでなくその家族まで含め大切に考えてくれていると実感しています。」といった声もあった。

離職率１％のすごい経営をする照栄建設の事例はいかがだったでしょう？アフターコロナは、さらに厳しい人手不足が待ち構えている。全10回で連載した内容で参考になるものは、どんどん取り入れ、ＥＳ・エンゲージメントをしっかりと向上させていただけると幸いだ。

（2021年11月号月刊人事マネジメントへの弊社代表志田貴史の執筆記事より）