従業員エンゲージメントを高め離職率1％を実現する承認報酬

承認という非金銭報酬

今回はＥＳ・エンゲージメントの向上に必要不可欠な「承認報酬」に関して改善のアプローチを紹介したいと思う。

人間にとって最も残酷な行為は「無視」されることであるといわれており、この正反対にある行為が「承認」するという行為にほかならない。

やはり私たちは顧客に感謝されたり、上司や同僚また部下から自分の仕事ぶりを認めてもらえたり、仕事を取り巻く人たちに自分の仕事や存在を承認してもらえること自体が、次の仕事の励みややる気スイッチとなり、これらが働く人にとって大きな非金銭的報酬に成り得るものだ。

承認するという行為に対してコストはかからず、難易度も高くないことを考えると、非常にコストパフォーマンスの高いＥＳ・エンゲージメント向上の打ち手の一つだと考えられる。

ではこのようなコストパフォーマンスの高い「承認」という打ち手を具体的なアクションに落とし込んでいくためには、一口に承認といっても抽象的で漠然としているため、もう少し具体的に分解して考えていく必要がある。

これまでの当社で実施してきた、ＥＳ診断でのフリーコメントを中心にした膨大な言語データを解析していくと、この承認報酬を大きく5種類に分類することができた。

承認報酬は５つに分解できる

①存在の承認

これはそもそも、その人そのものの存在を承認することであり、具体的なアクションでイメージすると、次のような声かけになる。

「○○さん、最近元気良さそうだね」

「○○さん、最近疲れ気味じゃない？」

このようなフィードバックがあると、自分の存在そのものを職場の仲間に認めてもらえているんだという「安心感」が生まれる。

②プロセスの承認

これは仕事のプロセスそのものを承認することであり、具体的なアクションでイメージすると、次のような声掛けになる。

「○○さん、その企画おもしろそうだね」

「○○さん、この業務大変だと思うけどがんばってね」

このようなフィードバックがあると、自分の仕事に対して関心を示してくれているんだ、自分の仕事をちゃんと見てもらえているんだという「自己肯定感」が生まれる。

③貢献の承認

これは仕事を通じて助かったことや、感謝すべきことを率直に承認することで、具体的なアクションでイメージすると、次のような声かけになる。

「○○さん、あの件助かったよ、ありがとう」

「○○さん、あのおかげでお客さんが喜んでくれたよ、ありがとう」

このようなフィードバックがあると、自分の仕事が誰かの役に立っているんだという「貢献実感」が生まれる。やはり思っていても言葉に出さないと、相手にとって承認→報酬にはならないことになる。

④結果の承認

これは仕事のパフォーマンスに対して承認することであり、具体的なアクションでイメージすると、次のような声かけになる。

「○○さん、今度の営業成績すごいね」

「○○さん、このコストダウン成果すごいね」

このようなフィードバックがあると、実際の成果についてきちんと認めてもらえた、評価してもらえたということで、「自己優越感」が生まれる。

⑤パーソナリティの承認

これは仕事以外のその人のパーソナリティに関する情報を共有し承認することであり、具体的なアクションでイメージすると、次のような声かけになる。

「○○さん、この前のマラソン大会どうだった？」

「○○さん、この前の子どもの運動会はどうだった？」

このようなフィードバックがあると、自分のパーソナリティに関する部分を共有してもらえることになり、自分のことを理解してもらっているという「自己受容感」が生まれる。

テレワークにも必要不可欠なフィードバック

これらの何気ない一言やフィードバックで、人は承認報酬という非金銭報酬を受け取ることができ、この報酬を受けたことで、ポジティブな感情が生まれ、仕事への前向きな思考や行動にもつながっていき、最終的にはＥＳ・エンゲージメントの向上へリンクしていく。

今すぐにでも実施が可能で、そして誰でもできる、しかもコストのかからないシンプルなＥＳ・エンゲージメントの向上策として、この承認報酬を満たす取り組みは、是非参考にしてほしい。

またこのような承認報酬を会社や職場できちんと受け取ることができれば、昨今労務管理上で問題となっているメンタルヘルスの不調を予防することにもつながり、また逆にいうとこの承認報酬が会社や職場の中で欠乏していくと、ＥＳ・エンゲージメントの低下だけにとどまらずメンタルヘルスの不調も招いてしまうという調査研究結果も出ており、メンタルヘルス対策に成り得ることにも着目すべき点だと考えます。

昨今のテレワークでも不足しがちなアクションでもあると思うので、テレワークでＥＳやエンゲージメントを落とさないシンプルでかつ簡単な施策としても有効に機能するのではないだろうか？任天堂の社長を務めた故岩田聡人さんは、「人はフィードバックというご褒美を得て生きている」という言葉を残している。フィードバックをする側が考えている効果は過小評価している傾向が高いが、実際にフィードバックを受けとる側が実感する効果はとても高いものがある。

自分が受けた承認報酬は、今度は相手に与えようと、人には返報性の原則がある。会社や職場で承認報酬が飛び交う組織風土をつくり、ＥＳ・エンゲージメントの向上につなげて欲しいところだ。

（2021年11月号月刊人事マネジメントへの弊社代表志田貴史の執筆記事より）