従業員エンゲージメントを高め離職率1％を実現する新入社員教育

新入社員にはまずバリューをインストールせよ

ＥＳ・エンゲージメントを考える上で、特に仕事の中でどんな意義や価値を感じながら、その仕事に向き合うことが出来ているかどうかは、大きなカギを握る要素の１つになるということで、前号ではバリューチャージについて紹介した。

ＥＳ診断後に「ワークモチベーション」や「働きがい」などが課題になる場合、そのソリューションの１つとして「仕事のバリュー再認識ワーク」という具体的なプログラムを紹介していたが、このプログラムを既存の社員だけではなく、新入社員教育にも実施して欲しいとの声がクライアント企業から多く寄せされるようになり、現在はＥＳ・エンゲージメント型新入社員教育として、バリューインストールプログラムを提供し、新入社員のＥＳ・エンゲージメント向上に大きな効果を発揮している。

実際に入社3年以内の離職率が３５％だった企業で、この「バリューインストールプログラム」を新入社員教育で継続して実施したところ、３年後には入社３年以内に離職する割合が３％まで激減したという検証結果もある。このような施策を通じて得られる「仕事のやりがい」は、大きな内発的動機付け要因となり、ＥＳ・エンゲージメントを持続的に向上させる期待効果があることを物語っている。

厚生労働省の発表によると、入社して３年以内に辞める割合は大卒で３１，８％、高卒で３９，３％となっており、若年者の早期離職は依然として高止まりしている。

人繰りが経営課題になる現在またこれからの経営環境において、人が辞めるか定着するかというのは、とても大きな差になる。人を採用するために、採用媒体にかける費用が一人当たり平均５０万円かかり、これに入社後の新人教育などの目に見えないコストが、さらに約５０万ぐらいかかるので、これだけで１００万円ぐらいのコストになる。

これに加えて新規採用者の人件費を含めると、１年で辞められるとざっと３００万から４００万が水の泡になり、３年ぐらいでやめられると約１，０００万近い損失になるのだ。

一方で人がやめない会社においては、このような損失を生むことなく、次の売上・利益を生むための資産となり、人が経営資源として蓄積されることになる。

虎の子で採用した新入社員のＥＳ・エンゲージメントを高め、定着させる仕組みや環境整備がこれからますます必要になってくるのではないだろうか。

現場の生の声からバリューに気づかせる

「バリューインストールプログラム」の実施方法は前号でも紹介したように、まず自分の会社や組織が社会や顧客に対して提供している役立ちやバリューは何だろうか？次に自分の部署、そして自分たちが日頃行っている仕事が、どんな意味や意義を持っているのか、仕事の価値を改めて再認識し、仕事へのやりがいと誇りを向上させる。

新入社員研修ならではの実施方法としては、このバリューを自分たちで考えることはもちろんのこと、これ以外に社外の顧客や取引先また社内の先輩・上司にインタビューを行い、見える化し気づかせていくというプロセスだ。

社外の人にはあらかじめ根回しを行い、インタビューの協力を要請しておけばスムーズに実施は可能だ。社外の人から自社のバリュー情報が聞けることは、新入社員にとってとても大きなインパクトがあり、毎回興奮気味にインタビュー結果を発表する新入社員を目にし、以下のような感想を聞くことがある。「うちの会社って、社会に対してこんな役立ちがあるんですね！」、「就活の時には気づいていなかった自社の魅力に気づくことが出来ました！」

社内の先輩や上司に対しても事前にアナウンスをしておけば、当然のことながら親身に対応してらうことは十分可能だ。先輩や上司から生の声で「自社のバリュー」や「自部署のバリュー」また「自分のバリュー」を聞けることも、新入社員にとって大きな気づきとなり、以下のような感想を聞くことがある。「私も早く●●先輩のようなバリューが提供できるようになりたいと思いました！」、「自分が配属する部署が提供しているバリューが分かり、とても勉強になりました！」

一般的な新入社員教育にあるようなハウツー教育にプラスして、このバリュー教育も追加で実施し、新入社員のＥＳ・エンゲージメント向上につなげて欲しい。

新入社員の定着に貢献するコーポレートガイドブック

当社のＥＳ・エンゲージメントサーベイで、新入社員の離職率が高い会社で離職要因と対策を分析したところ、いくつかの要因と対策が明らかになった。そのひとつが、会社や業務の基本情報が示されたマニュアルがないことだった。そこで新入社員からヒヤリングを行いどんな情報があるマニュアルがあると良いか確認していくと、「会社の基本ルール」・「部署固有のルール」・「会社で使う専門用語の解説」・「作成提出すべき書類の一覧」などの内容だったこともあり、基本の基を文書化した「会社の歩き方」のようなコーポレートガイドブックを作成し、提供するようなコンサルティングを行っている。（コーポレートガイドブックの構成は次のようなものだ、①自社の歴史、②全社ルールと部門ルール、③各部門の業務概要、④社内コミュニケーション、⑤社外コミュニケーション、⑥社内用語集）

新入社員が入社してすぐに単発の新入社員研修を受講しても、新入社員研修後に分からないことや不明なことが多々出てくる。その時に聞きやすい先輩社員がいれば良いのだが、そうでない場合、「先輩社員が忙しそうで質問できない」というのが新入社員の本音のようだ。またこのようなことが重なってくると、社内での不安感が大きくなり孤立感も感じるようになり、やがて最終的に離職という道を選択してしまうのだ。

そういうときに、このようなコーポレートガイドブックがあれば、自分で学習することができ、上記のようなことを回避することができるようになり、なにより新入社員に対してガイドブックの存在そのものが安心感を与えることにもつながる。

今の若年者は検索世代だ。知らないことはすぐにネットで検索して情報を得ながら育ってきた。しかし会社の基本ルール等については、ネットで検索しても当然出てこないため、それに代わるようなツールが手元にあるかないかは大きな差になる。

今回は新入社員教育でＥＳ・エンゲージメントを向上させるアプローチを紹介させていただいた。今年の新入社員は新型コロナの影響で、私たちが想像している以上に様々な不安を抱いているかもしれない。しっかり寄り添い、定着してもらい、人財となるよう育てていきたいものだ。

（2021年9月号月刊人事マネジメントへの弊社代表志田貴史の執筆記事より）