従業員エンゲージメントを高め離職率1％を実現するマネージャーＭＱ

ＥＳ・エンゲージメントで従業員に重要視されることは？

ＥＳ・エンゲージメントのサーベイを行うと、サーベイ上優先度が高い項目として、「上司のマネジメント」にフォーカスがあたる。ＥＳ・エンゲージメントを考える際、会社の仕組みや制度また風土といった会社に帰属するもの以外に、人に起因するものとして、「上司の存在」は外すことができない重要な要素だ。特に欧米と比較した場合日本はこの傾向が特に強い。

考えてみればそうではないだろうか？私たちビジネスパーソンにとって、何気ない上司の一言でモチベーションが上がったりすることはあり、尊敬できる上司のもとで仕事ができることが、やりがいや帰属意識を高めてくれる。逆に上司の一言でモチベーションが低下したり、相応しくない上司の何気ない言動で、ＥＳ・エンゲージメントが崩壊してしまうこともある。

「上司のマネジメント」を、ＥＳ・エンゲージメントサーベイ結果の定性的な情報であるフリーコメントから分析してみると、上司の仕事の中で発揮する技術面にはむしろ高い評価をしている部分はあるのだが、日頃の部下とのコミュニケーション面や関係性といったヒューマンスキルの部分で、効果的ではない側面があり、これらがＥＳ・エンゲージメントの低下を招いている要因になっているケースが多くみられる。

「上司のマネジメント」はＥＳ・エンゲージメントのサーベイ結果で、従業員が重要視をしているベスト3以内に入ってくることから、上司となるビジネスパーソンの行動をより相応しいものにしていくための仕組みとして、弊社ではマネージャーＭＱというプログラムを提案し、離職率1％の企業でも導入し大きな成果が確認できている。（詳細は書籍『ＥＳで離職率１％を可能にする人繰りの技術』で確認できます。）

ＥＳ・エンゲージメントに必要不可欠なマネージャーＭＱとは？

マネージャーとして期待されている能力とＥＳ・エンゲージメントとの相関が高い行動特性を6つの領域に大分類し、さらに21の要素に細かく分解し、現時点での自分自身のマネージャーとしての能力の発揮度合いや行動特性を診断する。客観的にマネージャーとしての強み・弱みに気づき、今まで以上にマネージャーとしてのパフォーマンス＆ＥＳ・エンゲージメント向上を実現するための自分のツボをシャープに掴み、開発のための行動手法を学び、自分自身のマネージャーＭＱを開発するためのアクションプランを立て、実践していくものだ。

ＥＳ・エンゲージメントにおいて優先度が高い「上司のマネジメント」をより良い状態にしていくためには、上司となるビジネスパーソンの行動を変革していく必要がある。一方で人が変わることは、そんなに簡単なことではないという側面もある。特に年齢を重ねることで、自分のフォームが固まりこれらがハードルになることがある。しかし、以下3要件がきちんと備われば、このようなハードルを解除し行動変革へと導くことは十分可能だ。

■行動変革の３要件

①    インパクトがある（今までにない新鮮な気づきや衝撃がある）

②    腑に落ちる（納得感が高く、自分の心にグサッと刺さる）

③    変革のヒントがある（これから何をどうすればいいのかが明快にイメージできる）

マネージャーＭＱは、この行動変革の３要件を満たし上司の自己変革をサポートするプログラムとして設計している。「行動変革の３要件」は社内で行動変革を目的とした教育研修等を設計する際のチェックポイントにもして欲しい。

マネージャーＭＱを開発するとは

たとえば、このマネージャーＭＱ21要素の中に「オープンマインド」という要素がある。この要素のスコアが低い場合は、マネージャーが部下に対して自己開示をあまりしていないため、部下も同様にこの上司に対して自己開示をしようとせず、その結果部下から上司に上がってくる「報連相」の情報量が少なくなってしまう。

その結果、上司としては得られる情報量が少ないため、指示が後手後手に回ったり、タイミングの良い介入や助言もできないため、マネージャーとして仕事はやりにくくなり、またパフォーマンスが上がりにくい環境を、自分の「オープンマインド」が低い事が起因して作ってしまっているのだ。

ではこの「オープンマインド」を開発するためにどうすればいいのか。例えば有効な具体的な行動として、「部下に対して自分の過去の失敗談を話す」というアクションだ。

上司が部下に対して自分の過去の失敗談を話すことができれば、それを聞いた部下はその上司に対して自分の失敗を報告しやすくなり、その結果マネージャーが入手しないといけない情報がきちんと共有でき、場合によってはその失敗に対して、指導まで行うことが可能になり、こうやってマネージャーはマネージャーとしての仕事が完結できるようになり、ＥＳ・エンゲージメントも向上する。

マネージャーとしてやるべき行動が何なのかを、知識レベルで頭では分かっていたとしても、実際に行動として発揮できなければ、ビジネスの世界では何の価値もない。このようなツールの力を借りて、「知っている」ことと「やっていること」の差異を知ることが重要だ。

なぜ上司の存在がＥＳ・エンゲージメントに影響を与えるのか？

ＥＳ・エンゲージメントを向上させるために、なぜ「上司のマネジメント」が重要なのか？それは同じ会社であるにもかかわらず、サーベイ結果が部署別で異なることがある。これは「上司のマネジメント」のスコアが高いと、全体のスコアも高くなり、逆も同じことがいえるのだ。つまり部署別でスコアの高低が生まれる大きな要因を、この「上司のマネジメント」がカギを握っているのだ。これは上司次第で従業員の見ている景色が変わることを意味し、ＥＳ・エンゲージメントに大きな影響を及ぼすことになる。マネージャーＭＱのフレームワークを参考に、自社の「上司のマネジメント」をブラッシュアップしていただき、ＥＳ・エンゲージメントの向上につなげて欲しい。

（2021年6月号月刊人事マネジメントへの弊社代表志田貴史の執筆記事より）