ES (従業員満足度)・エンゲージメント の向上から経営の好循環サイクルをつくる!
株式会社ヒューマンブレークスルーは、創業16年目の「ES・エンゲージメント」に専門特化した日本発のコンサルティング会社です。 

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ES(従業員満足度)・エンゲージメントサーベイの正しい実施方法

ES・エンゲージメント
ロジックツリー

ES・エンゲージメントサーベイの落とし穴

組織と個人の成長の方向性が連動し、互いに貢献し合える「エンゲージメント」な状態をつくるためには、まずES(従業員満足)が高い状態をつくり、次のステップとしてオーナーシップを醸成することが必要不可欠だ。この2つのマイルストーンが達成できることで、最終ゴールであるエンゲージメントな状態に近づけることができる。

ESが高い状態とは、「従業員と会社の間にある信頼残高が高く、会社の方針に対して従業員がポジティブな受け止め方が出来、自分以外の会社や顧客などステークホルダーの満足を考え行動できる状態」のことだ。

そこでまず必要になってくるのが、まずESサーベイを実施し現状のES状態を正確に把握することから始める必要がある。会社に対する不信や不満といったネガティブ要因を最小限に削減し、一方で自社の従業員にとっての満足度に大きな影響を与えるポジティブ要因を戦略的に増やしていきながら、従業員の会社に対する信頼残高を高い状態に整えることが基本条件となる。

こういった背景もあり近年ESのサーベイも普及してきつつあるが、残念なことにいくつかの落とし穴に落ちてしまい、その後肝心な改善のアクションに結びつかず、成果につながらないサーベイに陥ってしまっているケースが実に多い。要は事務局がサーベイ後にどうして良いか分からず、迷走してしまっているのだ。

近年このようにESのサーベイを実施しているものの、運用がうまくいかないという相談が弊社に急増しており、そのような企業のESサーベイを弊社で確認すると、以下のような落とし穴に落ちてしまっている。

落とし穴に落ちないESサーベイの設計ポイント

ESサーベイの設計面でまず落とし穴に落ちないためには、入り口となるESアンケートの精度が1つポイントになる。そのためには、ESを正しく定義することが必要不可欠だが、このあたりがあいまいで、かつて日本企業でも流行ったモラルサーベイのような名残で、従業員の心構えを問うような設問で行い、ESの正しい情報収集につながっていないケースが多い。

弊社ではなかなか掴みどころが難しく、抽象的な概念でもあるESを図表1にある、ESロジックツリーで体系的に定義し、このフレームワークをべースに企業ごとにカスタマイズを行い、ESアンケートの設計をコンサルティングしている。

また次のポイントは、従業員の生声をESサーベイでしっかりとつかむことだ。定量的なスコアだけを重視してESアンケートを設計すると、従業員の生声がつかめない。そのことで定量的なスコア中心のサーベイ結果しか確認できず、次のステップである施策検討がスムーズに進んでいかないのだ。理由は定量的なスコアの裏側にある原因や背景は、定性的な従業員の生声を確認しないと究明できないからだ。

従業員の生声を確認することが出来てはじめて、「現場でこんなことが起きていたのか」や「従業員は会社の方針をこんな風に受け止めていたのか」、が分かる、その結果サーベイの定量的なスコアがなぜこのようなスコアになっているのかが一致し、上滑りしない施策の検討というステップへ移行することが可能になる。

ESアンケートの分析の際は満足度を測ることは必須だが、分析のポイントとして、同時に重要度も測ることを推奨している。理由は満足度が低い項目が=優先度が高い項目とはつながらないためだ。従ってそもそもこの設問内容を、自社で働く従業員がどれくらい働く上で重要視をしているのかという重要度の情報も収集し、満足度と重要度のクロス分析を行うことで、優先度の高い項目や逆に自社の強みを可視化することが可能になる。

落とし穴に落ちないESサーベイの運用ポイント

ESサーベイの運用面(ESアンケート後のアクション)では、施策の検討を十分を行う必要があるが、これまで述べてきた「設計面」が十分でないと、施策の検討が機能しなくなるので、ESアンケートを実施する前の活動が重要になってくる。

また1,000名を超えるような大企業で実施する場合、運用面での落とし穴としてあるのが、「経営層の合意形成が不十分」という落とし穴だ。サーベイ後に施策を検討・実施する際窓口の人事部・総務部は熱心に推進しようとする中で、経営層に意思決定してもらうテーマや後押しが必要な事項も出てくるので、ESサーベイに取り組む重要性や必要性を実施前から理解してもらい。合意形成を行った方が運用面はスムーズに進んでいきやすい

運用面での最後の落とし穴は、サーベイ結果を従業員にフィードバックしていないということだ。ESアンケートを分析した結果については、回答した従業員としては気にしている部分も大きく、従業員から投げられたボールを返しキャッチボールを成立させるためにも、やはり従業員にもきちんと結果をフィードバックする必要がある。

フィードバックする際は分析した全ての情報を公開する必要はなく、集約した内容でも十分で、重要なポイントはこのプロセスを割愛しないということだ。これに気付かずに、サーベイ結果がよく分からない、施策も明確に出来ないという背景から、従業員へのフィードバックを割愛し落とし穴に落ちている企業が多く見受けられる。ESの改善は会社が一方的に改善することばかりではなく、従業員に協力や要請を行うものも出てくる。

ESのサーベイもただやればいいというものではなく、やり方に外してはいけないツボがある。エンゲージメントな状態に近づくために、双方が信頼残高をしっかり高めていけるよう、ESサーベイは効果的に実施して欲しい。

(2021年4月号月刊人事マネジメントへの弊社代表志田貴史の執筆記事より)

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ES (従業員満足度)・エンゲージメントの専門家が書き下ろした書籍が3冊発売中!

会社概要

従業員満足度・エンゲージメント専門コンサルティング会社の代表、志田貴史です。

創業15年目となる、ES (従業員満足度) ・エンゲージメントに専門特化した、コンサルティング会社です。

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代表者:志田 貴史

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